Los tiempos han cambiado, los expedientes académicos a debate

El vicepresidente de Recursos Humanos de Google pone en duda los tradicionales procesos de selección.

 

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Nuria Fernández López
martes, 23 de enero de 2018

Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, famosa por pedir a sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas, afirma que:

 "Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación".  Ahora, a no ser que acabes de salir de la universidad, Google no te pedirá ningún certificado. Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada".

Es muy posible que esta tendencia se esté notando ya en los procesos de selección y reclutamiento también en otras empresas. Ya podemos observar como en determinados entornos y sectores la proporción de trabajadores sin título universitario empieza a crecer.

La desconexión que existe entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo real en una compañía es una de las principales causas que los expertos de Google ponen sobre la mesa al hacer tan tajante afirmación, ya que según su criterio, la habilidad para desempeñar tareas en una empresa no tiene ninguna relación con lo bueno que eras a nivel académico, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes a las requeridas en el desempeño diario de un puesto.

Por el contrario, la apuesta se centra en buscar personas que a las que les guste averiguar cosas, con iniciativa, actitud de reto y una mente abierta.  En opinión de Bock, con la que estoy bastante de acuerdo, "la universidad sigue siendo un entorno artificial, una burbuja que premia a unos o a otros en función de unos criterios que nada tienen que ver con lo que se pide en el entorno laboral.

 


Atendiendo a esto, y no fiándose del expediente académico de los candidatos, lo siguiente sería centrarse en evaluar cuál es su desempeño en la entrevista de evaluación, pero en este punto Block tampoco está muy seguro, afirma: "Hace unos años hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación".

Encontrar por tanto, el talento y las personas que aportan valor en una empresa no está nada fácil, incluso para gigantes como Google. Según su opinión las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento, las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión.

 

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