Algunas claves para afrontar el cambio con éxito.

El cambio forma parte de nuestra esencia, pero a pesar de ello nos genera miedo e inseguridad

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Nuria Fernández López
lunes, 27 de febrero de 2012

En los últimos tiempos no dejamos de recibir peticiones de propuestas relacionadas con: la gestión del cambio, la gestión de la incertidumbre o incluso temas relacionados con estilos de afrontamiento, afrontamiento positivo, pensamiento positivo, etc. Las empresas seguimos en esta vorágine de cambios y con la permanente sensación en muchos casos de que la constante, será el cambio.

En lo que respecta a la gestión del cambio, siempre ha habido demanda pero sobretodo vinculada a aquellas organizaciones que decidían trabajar con un nuevo modelo, se producía una compra, una fusión,  una nueva dirección, cambio de cultura, un nuevo procedimiento, la implantación de un software, etc. situaciones que afectan puntualmente a una organización. Hoy en día es una demanda  que podemos clasificar de universal.

Darwin dijo: "no sobrevive la especie más fuerte, sino la que mejor se adapta al cambio".  Esto nos obliga a trabajar en el desarrollo de competencias orientadas a afrontar y manejar el cambio de forma eficaz, de cara a convertirnos en la especie que sobrevive.

Sin embargo aunque el cambio es algo natural y positivo, todos nos resistimos a cambiar y  aguantamos contra corriente  lo que sea con tal de no afrontarlo. Esta resistencia es también  un proceso natural de reacción ante lo que percibimos como una amenaza cargada de incertidumbre.

Analicemos algunos de los motivos de resistencia al cambio que se recogen en la literatura especializada:

  • La falta de información o desinformación: el no tener información clara que permita minimizar la incertidumbre de lo que nos espera o implica el cambio genera una gran resistencia.
  • El miedo a lo desconocido: esta es una fuente de resistencia universal. Sólo nos dirigiremos hacia algo que no conocemos si estamos convencidos de que el quedarnos quietos es la peor de las opciones.
  • Las características personales: hay determinados estilos personales de manejo y afrontamiento de situaciones especialmente rígidos, que sólo se siente seguros ante situaciones conocidas sobre las que ya tienen control. Estos estilos personales son muy resistentes al cambio.
  • Los hábitos adquiridos: la rutina generada  por la repetición lleva a la costumbre. La costumbre se forma en el ejercicio repetido de un comportamiento. Se requiere tiempo para generar una nueva repetición que genere hábitos nuevos.
  • La falta de competencia: a veces el cambio implica la adquisición de nuevas competencias, esta percepción de falta de competencias para las nuevas demandas raramente es aceptada y genera mucha inseguridad y temor.
  • El miedo al fracaso: tememos las consecuencias del cambio, el miedo al error y al fracaso están en la base de esta resistencia.
  • El cambio es temporal: a veces nos resistimos porque creemos que es algo pasajero, como una moda. Las nuevas demandas tendrá su momento y luego volveremos a lo ya conocido.
  • Cambios en el "status quo": el anticipar que el cambio puede afectar a nuestra "posición" implica una fuerte resistencia a cambiar.
  • El balance ganancias y pérdidas: los cambios están condicionados por la ecuación cuánto gano o cuánto pierdo con el cambio. O lo que es lo mismo, la anticipación de lo que podemos ganar o perder.

 

La gestión exitosa del cambio implica que no sólo se ha de tener en cuenta el componente racional de la persona sino también  y muy especialmente el aspecto emocional.

Algunas estrategias que contemplan ambos aspectos y que pueden irnos bien para direccionar y gestionar el cambio son:

  • Escuchar e intentar comprender cuáles son las razones de la resistencia de las personas.
  • Explicar las razones de porque es importante el cambio. Proporcionar información real y cierta de qué pasa si continuamos en la misma línea y cómo el cambio ofrece una alternativa mejor.
  • Proporcionar información con datos, hechos, estadísticas, etc. todo aquella que ayude a la comprensión y a dimensionar la situación.
  • Ajustar el modelo de implantación del cambio a las características y realidad de la empresa.
  • Intentar en la medida de lo posible reducir la incertidumbre trabajando sobre las anticipaciones de las consecuencias del cambio.
  • Tratar si es posible, en muchas ocasiones no suele serlo, de trabajar desde modelos participativos de cambio, que implican tener en cuenta las opciones de los propios trabajadores.
  • Trabajar en modelos que fomenten el compromiso. Si las personas están comprometidas con la organización la gestión del cambio aunque sea crítico suele ser más positiva.
  • Hay algunos modelos que sugieren trabajar implantando pequeños cambios de forma habitual como medida de  aprendizaje. La idea es aprender a gestionarlo y no a temerlo.

Resistirse al cambio aunque normal, habitual y universal es además antinatural ya que nuestra esencia como seres vivos está fundamentada en el cambio permanente, sólo hay un momento de nuestra existencia en el que dejamos de cambiar... En cada organización deberemos construir un traje a medida del las necesidades de las personas que la integran, proporcionándoles todos los recursos que les permitan dominar esta nueva competencia. Una organización que consiga como en la "Fábula de junco y el árbol" tener muchos juncos,  será más resistente ante los distintos temporales que haya de afrontar.

 

 

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