Liderazgo intergeneracional

Es posible que muchas organizaciones ya se encuentren con la particular idiosincrasia de ver como conviven generaciones diferentes en sus equipos. Este abanico de personalidades, necesidades, enfoques y visiones diferentes requiere de modelos de gestión hasta ahora no contemplados. En este contexto lograr establecer un entorno de equilibrio, convivencia y desarrollo del talento, supone un gran desafío para directivos y líderes.

Todos los indicadores apuntan a que los modelos de liderazgo que afronten este desafío han de contemplar más que nunca competencias tales como: adaptabilidad, versatilidad, flexibilidad, empatía y polivalencia.

El Observatorio Generación & Talento en su estudio sobre Liderazgo Intergeneracional, define una serie de idiosincrasias de los líderes según la generación a la que pertenecen:

• Generación Y o Millennials, son los líderes más colaborativos, "orientados a la conciliación y la flexibilidad" y con "más exigencias de creatividad y libertad de acción", por el contrario, tienen una escasa visión estratégica a largo plazo" y suelen ser más "impulsivos. 
• Generación X, los managers más flexibles, "se adaptan rápidamente, orientados al logro personal" y la "gestión de las personas"
• Baby Boomers, embajadores de marca, "tienen una visión global y know how de la compañía", por contra cuentan con menos competencias tecnológicas, una mayor cultura del "presentismo" y "resistencia al cambio".
• Tradicionalistas o Senior, los profesionales más experimentados, conocedores de los valores corporativos y de la disciplina empresarial, sus debilidades vendrían por un estilo de liderazgo "vertical", con un enfoque "paternalista y jerárquico" y con mayor "resistencia al cambio".

Fuente: talentstreet/noticias

La Universidad Europea de Madrid y el Observatorio Generación y Talento han analizado las características y atributos con los que debe contar el liderazgo intergeneracional para sacar el máximo provecho del talento de las distintas generaciones y han establecido una serie comportamientos y competencias específicas de los directivos como impulsores del compromiso del equipo y el desarrollo de la empresa.

• Vivir los valores: los líderes han de ser transmisores de valores actuando con coherencia y siendo ejemplo.
• Rol de equipo: el líder ha de ser un impulsor de la colaboración entre los equipos, definiendo los roles, funciones y responsabilidades de forma clara entre sus miembros.
• Ser buen comunicador/a: La escucha y la petición de feedback son habilidades claves para el líder. Ha de estar abierto y en disposición de conocer lo que sus equipos tienen que decir. Facilitando canales de comunicación honestos y sinceros enfocados al desarrollo y la mejora.
• Compartir los objetivos: Dentro de las competencias clave del líder está el ser un comunicador eficiente de los objetivos de la empresa a los equipos, estableciendo tanto objetivos globales como individuales y trabajando en el seguimiento de los retos establecidos.
• Generar un entorno agradable: es misión del líder generar entornos de trabajo que resulten agradables y positivos.
• Empoderar a los trabajadores: cada vez más el líder debe trabajar en modelos que empoderen a los trabajadores, promoviendo la posibilidad de asumir responsabilidades y crear oportunidades de formación y crecimiento.
• Reconocer el trabajo: para incrementar la motivación y el compromiso, el líder ha de prestar especial atención al reconocimiento y al feedback en positivo de los logros y el desempeño.
• Facilitar el equilibrio: los líderes actuales no deben perder de vista la importancia que para las personas tiene alcanzar un equilibrio entre la vida personal y laboral, deben ser facilitadores, promoviendo medidas de la conciliación e igualdad.

A pesar de las ideosincrasias generacionales, no hay que perder de vista que el liderazgo tiene mucho de actitud con independencia de la edad, y que lo verdaderamente importante reside en enfocarse hacia los puntos de convergencia y encuentro donde todos aportan y no hacia la divergencia.