Engagement

El engagement se ha convertido en un concepto de moda en los últimos tiempos que alcanza el ámbito de la consultoría, la formación, los negocios, etc. El engagement  se refiere a la vinculación, implicación, compromiso, entusiasmo, esfuerzo del trabajador con su trabajo,  y en un sentido amplio con su organización.

El término se utilizó por primera vez a finales de los años 90 referido a la relación que tiene el trabajador con su trabajo. Desde entonces son muchos losestudios, análisis, investigaciones que se han realizado en relación al concepto de engagement. De hecho en un trabajo de investigación realizado en el 2008, en una búsqueda en Internet se encontraron 650.000 artículos relacionados con dicho concepto.

El concepto de engagement se ha vinculado con un incremento de la productividad, mayor seguridad en el trabajo, más beneficios,  mayor retención del talento, etc.

El mensaje que se ha querido transmitir a las organizaciones es claro: trabajar para incrementar el engagement de sus trabajadores es cada vez más interesante por su incidencia en el aspecto financiero. Al parecer las organizaciones con trabajadores más engaged  tienen un rendimiento financiero más alto. Existen varios trabajos en esta línea que parecen evidenciar este hecho.

Como casi siempre, cuando se trata de dar una definición de un concepto, no existe una única aceptción sino varias, el término engagement no iba a ser una excepción. De entre las varias que existen las que me parecen que recogen los aspectos claves implicados son:

• "el engagement del empleado es el grado en que una persona  está vinculada emocionalmente de forma positiva a su organización, a su trabajo y a sus compañeros".

• "el engagement del empleado se refiere al estado psicológico en el que los trabajadores sienten un interés  personal por el éxito  de la organización  y por desarrollar un estándar de trabajo intenso que puede exceder lo requerimientos de su trabajo".

En términos generales el concepto de engagement se asienta en tres dimensiones.

1. Cognitiva: creencia en las metas y valores de la organización.
2. Afectiva: sentimiento de pertenencia y vinculación.
3. Conductual: esfuerzo adicional por alcanzar metas y logros.

Los trabajadores engaged  tienen mayor tendencia a contribuir más que la media en productividad, innovación y  aprendizaje.

El concepto de engagement está muy relacionado con conceptos como:

• Conducta extra-rol.
• Iniciativa personal.
• Implicación laboral.
• Compromiso organizacional.
• Satisfacción laboral.

En términos generales los trabajadores engaged tienen un fuerte sentimiento de pertenencia a la organización y rinden más allá de lo formalmente exigido, aunque también hacen aquello que se espera de ellos.

Que duba cabe que todas las organizaciones aspiran a contar con trabajadores engaged, sin embargo la realidad nos demuestra la gran dificultad práctica de conseguirlo. Para generar engagement han de combinarse aspectos relacionados con la propia organzación en cuanto a cultura, valores, principios, políticas, etc. y características propias de las personas que la componen en cuanto a estilos personales, actitudes, valores, principios, etc.

Lo que está claro por encima de todo es que para unos y para otros trabajar desde un modelo engagement supone grandes ventajas y reporta no menos beneficios.