Los hábitos de los mejores jefes (según Google)

"La comunicación es una de las aptitudes más importantes de un líder, ya que para poder realizar su rol, es necesario que sepa cómo conectar con sus trabajadores".

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Nuria Fernández López
martes, 30 de junio de 2015

 

Obtener datos que nos puedan proporcionar información más o menos específica y objetiva con respecto a lo que ocurre en nuestra empresa, es sin lugar a dudas un gran reto. Hay empresas que por idiosincrasia interna están más preparadas y enfocadas a este hecho.

Google es una de esas empresas que se toma bastante en serio estudiar qué dicen sus datos internos. Hace unos años Google desarrollo un proyecto al que llamó "Oxígeno". En el caso que nos ocupa su objetivo no era nada más y nada menos que  saber cómo son sus mejores jefes, y a partir de los datos obtenidos poder contar con un perfil detallado del mejor líder.

Para ello se aprovecharon de su poder de análisis y tomaron 10.000 datos de las evaluaciones del desempeño, evaluaciones 360º y los premios a los mejores responsables de personas. Manejaron más de cien variables que incluían datos numéricos, frases, palabras, elogios, quejas y comentarios en general. Su hipótesis de partida era que iban a encontrar una correlación directa entre "mejor jefe" y las variables confianza y libertad,  valores por otra parte muy relacionados con el estilo Google y las empresas de Silicon Valley  en general, en donde no se estila el control.

Sin embargo los resultados supusieron una sorpresa en este sentido. Según los datos y el análisis de los mismos encontraron que estos son los hábitos que crean un buen líder:

1. Ser un buen coach: ayudar al equipo a triunfar

En este apartado se incluye la capacidad de dar feedback a los empleados y de sentarse uno con uno para atender sus dificultades.

2. Facultar a los colaboradores o empowerment y no hacer micro-administración

Muchos jefes se adentran en tareas cotidianas, incordiando a sus equipos y olvidan lo más importante: gestionar la estrategia, darles poder, libertad y seguimiento a su trabajo.

3. Interés por el éxito del equipo y por su bienestar personal

A veces se cree que la persona puede dividirse dentro o fuera de la organización. Es un error. Un buen jefe se ha de preocupar porque la persona se sienta bien en su conjunto.

4. Ser productivo y orientación a los resultados

En este apartado se incluye la productividad y todos los medios que ha de brindarle el jefe para que el colaborador alcance sus resultados. Un jefe majo pero que no logra resultados, es un mal jefe. No lo olvidemos.

5. Comunicar y escuchar al equipo

Puede que esta sea una de las habilidades más complejas de desarrollar, ya que la comunicación ha de ser bidireccional, tanto del jefe hacia el colaborador como viceversa. Y lo que es más importante: comunicar no significa solo informar, sino verificar que se ha comprendido.

6. Apoyar a los colaboradores en el desarrollo de sus carreras

Las personas con talento quieren mejorar y un buen jefe les brinda los medios para que todo ello ocurra.

7. Visión y estrategia clara para el equipo

Un buen líder es aquel que además sabe contar con todo su equipo para alcanzar la estrategia prevista.

8. Habilidades técnicas para ayudar al equipo

Y "curiosamente" el último hábito de los mejores líderes de Google era que estos ayudaran técnicamente a sus empleados.

Para Google estos datos supusieron una gran sorpresa ya que dichos resultados no siempre coincidían con las políticas de selección y desarrollo de sus empleados. Es decir, buscaban cualidades para futuros jefes que no coincidían con lo que los empleados luego valoraban. Por ello, hicieron un cambio de estrategia y comenzaron a formar a sus jefes en los ocho hábitos anteriores y el resultado volvió a sorprender. Después de un año, los gerentes de peor desempeño mejoraron un 75 por cierto la satisfacción de sus equipos.

Decir a estas alturas que un buen jefe es crucial para que los empleados estén motivados y quieran continuar en una empresa resulta una obviedad, sin embargo contar con datos acerca de lo que las personas valoran en sus responsables puede proporcionar y de hecho así lo hace, muchas claves de hacia dónde dirigir el desarrollo de personas en sentido global. A veces perpetuamos modelos de relación y gestión bajo el supuesto de qué es lo mejor sin haber contrastado nunca este hecho con datos objetivos cuantitativos o cualitativos.

Probablemente muy pocas empresas puedan contar con la capacidad de análisis de Google, pero no siendo tan ambiciosos, el análisis de la información dejando de lado la suposición, puede proporcionarnos información tan relevante como para modificar modelos de gestión, selección y desarrollo... al menos eso es lo que se encontró un gigante sabelotodo como Google.

 

Fuente El país

 

 

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Marc jueves, 02 de julio de 2015 16:59:48
Benvolguda Núria,

Sovint el problema és que els comandaments no sempre tenim a sobre un cap que apliqui aquestes idees i estem emmanillats. Aleshores, es dóna la circumstrncia paradoxal que jo puc aplicar al meu petit equip de 20 o 25 persones tots aquests estils de lideratge (feedback, feedforward, Coaching, Team Empowerment, Team Building, Lideratges delegatius i participatius, etc.) pern jo estic sotmcs a un cap que em tracta seguint pauntes tradicionals i anacrnniques (excés de control, desconfiança, bronca per mals resultats, etc.) i tot plegat resulta força frustrant... tot i aconseguint bons resultats i sabent que sóc en un bon camí.

Salut,

Marc

Nuria lunes, 06 de julio de 2015 12:40:52
Gracias por tu comentario. Es cierto lo que comentas, a veces no hay una correlación entre el modelo de liderazgo que ejercemos y el que ejercen sobre nosotros, esto sin duda es altamente frustrante.

De todos modos, aunque difícil, esto no debe llevarnos a dejar de hacer las cosas como creemos y sabemos que debemos hacerlas, sin duda los resultados obtenidos con nuestros equipos, para bien y para mal tienen que ver en un porcentaje muy alto con el modelo de gestión de personas.

Un saludo

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