La dimensión afectiva en el trabajo

Las dimensión afectiva de las personas está también presente en el entorno laboral, obvio, aunque en muchos contextos no tan obvio.

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Nuria Fernández López
jueves, 22 de octubre de 2020

Aunque no es muy frecuente hablar de afecto en el entorno laboral, lo cierto es que hay cada vez más trabajos y estudios que analizan su impacto a nivel profesional. Lamentablemente, la pandemia lo ha evidenciado por la vía de la urgencia.  Por tanto, con  "afecto" no nos referimos a cualquier tipo de afecto, sino en concreto a aquel que se origina dentro del contexto del trabajo.

Al hablar de afecto normalmente se hace una distinción entre: emociones y estados de ánimo. Mientras que las emociones surgen como una respuesta ante un acontecimiento, tales como  la ira, el disgusto, la alegría, el miedo y la tristeza, los estados de ánimo si se comparan con las emociones, suelen ser más duraderos, menos intensos y más bien difusos. Aunque este punto daría para escribir varios posts, lo realmente relevante es que ambos, tanto emociones, como estados de ánimo son causas proximales de las reacciones emocionales que se dan en el trabajo y al mismo tiempo causas distales de los comportamientos y actitudes de las personas en su entorno laboral.

Las experiencias afectivas en el trabajo influencian las actitudes que desembocan en juicios sobre la satisfacción o el bienestar que las personas experimentan en su ámbito del trabajo. Estos "afectos" nos predisponen a responder con mayor o con menor intensidad a los distintos acontecimientos que enfrentamos en el día a día. Las personas son agentes activos que interactúan de forma dinámica con su entorno influenciándolo y dejándose influenciar por éste. También ocurre que pequeños eventos pueden adquirir una mayor e injustificada significación emocional, o  que las personas reaccionen desmesuradamente frente a eventos emocionales no relacionados con un hecho, generalmente provocado por esas disposiciones afectivas que llevan a malas o equivocadas interpretaciones de la realidad.

Está más que evidenciado que las emociones negativas como el enfado, la angustia o la frustración pueden derivar en conductas indeseadas o poco adaptativas en el contexto del trabajo tales como absentismo, apatía u hostilidad.

El contexto actual estable como objetivo prioritario trabajar para mejorar la calidad de vida de los miembros de la organización, ya sean empleados en general, o puestos de mayor responsabilidad, a fin de mejorar las probabilidades de conseguir un mejor desempeño y aumentar los niveles de satisfacción y productividad.

El momento presente también ha evidenciado de una forma totalmente explicita que la emocionalidad de los equipos es ahora piedra angular en la gestión de personas, ya no se posible mirar hacia otro lado y pasarlo por alto.

Es necesario diseñar intervenciones enfocadas a disminuir el impacto de los eventos con significación emocional negativa y consecuentemente las emociones que los siguen. Líderes y responsables han de ser capaces de buscar la forma de gestionar correctamente las experiencias negativas de sus equipos, problemas entre compañeros, presiones inherentes al entorno organizacional y no olvidar el impacto emocional que, expresado o no expresado, está suponiendo el excepcional momento que estamos viviendo.

En esta línea, Basch & Fischer, 1998 señalan que el "reconocimiento" y la "participación", yo añadiría, la empatía y la escucha, abarcan áreas en las que fácilmente pueden realizarse cambios para aumentar la incidencia de emociones y eventos positivos.

Es imposible eliminar totalmente los eventos negativos, pero debemos ser capaces de anticipar y manejar su interpretación, a fin de mantener un ambiente de emociones y actitudes positivas, incluso en los tiempos tan difíciles que vivimos.

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