Gestionar la velocidad del cambio es ya tan importante como gestionar el propio cambio.

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Nuria Fernández López
miércoles, 27 de febrero de 2019

La velocidad de los cambios en el entorno empresarial hace necesario poner énfasis en ciertos aspectos del capital humano cada vez con más intensidad. Así, distintos informes han señalado ya la creciente necesidad de tener una adecuada capacidad de adaptación, agilidad y velocidad de la función y de las estrategias de capital humano, para mantener el nivel de exigencia de los mercados de cualquier compañía.

El gran desafío de los profesionales de los Recursos Humanos ya no es tanto la gestión del cambio, sino la adaptación a la gran velocidad a la que se producen. Este hecho, obliga a las organizaciones a una adaptación y flexibilidad constante de recursos, procesos y estrategias.  Las empresas más competitivas serán las que en mayor medida sean capaces de gestionar esta adaptación de su capital humano.

La clave a futuro de la propia función de RRHH es que debe evolucionar hacia un modelo de prácticas y procesos más ágiles y flexibles, orientados a mejorar su capacidad y velocidad de respuesta ante cualquier nuevo desafío que se les plantee.

Diversos estudios son coincidentes y apuntan a que los principales retos en la gestión de personas incluyen las nuevas tecnologías, la transformación digital, la diversidad generacional y la captación y retención del talento. Para hacer frente a estos desafíos las empresas están tratando de agilizar la dirección de personas ajustando sobre todo las áreas de evaluación del desempeño, el coaching, la compensación, los programas de formación, desarrollo y los sistemas de reclutamiento y selección de personal.

En este sentido, el papel del líder de RRHH se puede comparar con el de un director de orquesta, que diseña acciones, políticas y prácticas para optimizar el desempeño de la organización mejorando la capacidad, el compromiso y la productividad de sus empleados.

Las principales áreas de actuación de estas prácticas según distintos informes han de estar centradas en:

  • el diseño del puesto de trabajo
  • la selección de personal
  • la formación y el desarrollo
  • la compensación y los beneficios
  • la evaluación del desempeño
  • las relaciones y la comunicación con los empleados
  • las promociones y el diseño de carreras profesionales.

A través de las políticas y prácticas de RRHH se potencian los conocimientos y las habilidades de los empleados, lo que contribuye a desarrollar sus capacidades, a motivarles y a asegurar su compromiso con la empresa. En último término, unos profesionales motivados, hábiles y comprometidos contarán con una mayor capacidad y agilidad de adaptación al cambio.

 

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