¿Cuándo cambian las personas?

Hace poco leía en un blog esta frase que comparto plenamente: "A las personas no se las puede cambiar, cambian por sí mismas, cuando quieren o no tienen más remedio que hacerlo".

 

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Nuria Fernández López
martes, 07 de noviembre de 2017

Así qué respondiendo al título del artículo, las personas sólo cambian cuando quieren o lo necesitan. Y aunque dicho así parece una obviedad, y puede que lo sea, el trasfondo es que nos pasamos la vida queriendo que los demás hagan cosas que probablemente no tengan ningún interés en hacer, no tienen motivación para ello, o no hemos sabido encontrarla.

De nada sirven las explicaciones, argumentos, discursos, etc., sino encontramos esa llave, es simple, no hay cambio.

Por mucho que en nuestras cabezas veamos meridianamente claro las bondades de hacer esto o aquello, si el otro no lo hace, es simple, no lo ve así.

La primera premisa para el cambio, la superación o evolución personal y profesional pasa por "conocer". A uno mismo si hablamos de cambio personal, o las motivaciones del otro si hablamos del cambio ajeno. Para ello, no hay otra que invertir tiempo en hacerlo, aunque no todas las personas están dispuestas a asumir esta inversión. Hay muchas personas que buscan el atajo para minimizar el esfuerzo y la energía que se requiere, con ello los resultados también se minimizan, y la posibilidad de conseguir los objetivos se ve inversamente influida por el tiempo dedicado.

En el mundo del desarrollo de personas en el que todos nos movemos, constantemente estamos buscando cambios en el comportamiento de otros, aunque  muy pocas veces en el propio. No entendemos que alguien no haga algo, cuando en las situaciones ideales, le hemos expresado lo que queremos, aunque en la mayoría de los casos el otro ha de intuir lo que se espera de él. Nos parece tan obvio y directo lo que pedimos y queremos, que ya sólo con ello debería obrarse el milagro del cambio.

Hace poco en una reunión con responsables del área de Recursos humanos y corporativo en la que expresaban cómo había cambiado el equipo tras un proceso de intervención, ponían el foco en las mejoras observadas cuando simplemente comprendieron que tras ciertos comportamientos había motivaciones, que cuándo son entendidas, que no compartidas, hacen todo más fácil y que fluya de manera diferente.

Así que nuevamente todo se reduce a la busca y captura del "qué" es lo que motiva a una persona a hacer lo que hace, sabiendo que sin el "qué" no habrá cambio. Y sabiendo también, que siempre va a existir una cierta oposición al cambio, en general nos da temor lo nuevo, nos sentimos mejor con lo conocido, aunque sea disfuncional y llegue a perjudicarnos, es parte de la naturaleza humana, resistir al cambio.

Cuando queramos gestionar un cambio debemos tener en cuenta las fuerzas contrarias a los procesos del cambio:

  • Falta de reconocimiento de la necesidad de cambio
  • Temor a lo desconocido
  • Temor a las consecuencias desfavorables
  • Recelo ante los verdaderos motivos del cambio
  • La incertidumbre sobre la propia capacidad para adquirir nuevas destrezas
  • Temor a la pérdida de poder, influencia, relevancia, estatus, etc. individual o grupal
  • Dificultad para resolver la disonancia entre creencias previas y la realidad presente

Así que como decía el principito "...Si quieres construir un barco, no empieces a buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres, el anhelo de mar libre y ancho..."

 

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