'Compénsame y me esforzaré más' ha dejado de funcionar

Los modelos clásicos de motivación van perdiendo su capacidad explicativa a medida que las condiciones económicas y laborales se hacen cada vez más complejas.

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Nuria Fernández López
lunes, 26 de noviembre de 2012

Taylor planteaba a principios del siglo XX que " El trabajo consiste en una serie de tareas sencillas y no especialmente interesantes. La única manera de conseguir que la gente lo haga es darles los incentivos apropiados y seguirlos cuidadosamente". Su modelo es un modelo transacional que sirve básicamente para tareas rudimentarias.

La máxima "compénsame y me esforzaré más en el trabajo" dejo de funcionar. Algunas investigaciones  sugieren que  cuando se emplea dinero como recompensa externa de alguna actividad, el sujeto pierde interés intrínseco por la actividad. Las recompensas externas pueden suponer un estímulo a corto plazo pero el efecto se pasa y lo que es peor, a largo plazo pueden reducir la motivación de la persona para desempeñar una tarea.

En línea con lo anterior prácticas como los planes de incentivos a corto plazo y los modelos de pago por resultados  son cuestionables.  Si bien es cierto que  suele haber una cierta disociación entre lo que la ciencia postula y lo que las empresas aplican.

Afortunadamente el modelo del "palo y la zanahoria" ya pasó a la historia. Los seres humanos nos movemos por algo más que recibir premios o evitar castigos, aunque ha sido un modelo válido y de aplicación durante mucho tiempo a medida que avanzamos a economías cada vez más complejas el modelo va perdiendo su poder predictivo y explicativo. En la década de los 50 Maslow planteaba su modelo motivacional entiendo que el ser humano tiene otras fuentes de motivación además de evitar el castigo o conseguir gratificaciones o recompensas.

Algunos investigadores sugieren que las gratificaciones y los castigos externos -el palo y la zanahoria- pueden funcionar  en lo que se llaman trabajos algorítmicos (aquellos que consisten en seguir una serie de instrucciones definidas y en los que sólo existe una solución u opción, una cadena de montaje, un cajero, etc), pero no suele ser así en los trabajos eurísticos (aquellos en los que no existe una solución, ni actuación previamente definida sino múltiples posibilidades u opciones).

En la medida que las organizaciones se vuelven más horizontales, las empresas deben contar cada vez más con personas automotivadas, ya que no hay un jefe que las motive deben aprender a autogestionarse. Los trabajos más rutinarios son los que más requieren de  la motivación externa.

Obviamente es un hecho incuestionable que  todos o casi todos necesitamos ganarnos la vida, un sueldo, unos beneficios, compensaciones, si estas compensaciones básicas no son adecuadas o justas,  nos concentraremos únicamente en lo injusto de la situación y en la ansiedad que nos provoca dicha circunstancia, pero superado esto, si las compensaciones básicas están, los modelos basados en el premio y el castigo, han demostrado ampliamente su ineficacia.

Aunque ya lo hemos comentado en otras ocasiones, el gran reto está en desarrollar modelos y programas enfocados al "drive", motivación intrínseca, que ha demostrado ser el verdadero motor de motivación en los últimos años y la línea a seguir en los próximos.

 

 

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